Rollegab

Et rollegab er afstanden mellem, hvordan en rolle forventes af omgivelserne, og hvordan personen i rollen selv forstår den. Det er ikke først og fremmest et personlighedsproblem. Det er en forskel mellem rollekort: omfang, mandat, prioriteter og forventede resultater.

Kort fortalt

Spørg grundlæggeren, hvad produktionslederen skal eje, og spørg derefter produktionslederen. I mange SMV’er vil svarene afvige: hvad må rollen beslutte selv, hvad skal eskaleres, hvilke resultater ejes, og hvilke aktiviteter hører til rollen?

Den afstand er rollegabet. Det måler forskellen mellem flere fortolkninger af samme rolle: personen i rollen, den nærmeste leder og de roller, der arbejder omkring den.

Rollegab forklarer mange konflikter, der fejllæses som personlighed: “manglende ejerskab”, “for lidt ledelse”, “for meget indblanding”.

Operationel definition

Rollegabet kan læses gennem tre lag.

Den forventede rolle: hvad andre mener, rollen skal gøre.

Den opfattede rolle: hvad personen i rollen tror, der forventes.

Den udøvede rolle: hvad personen faktisk gør.

Den praktiske analyse sammenligner især forventet og opfattet rolle. En enkel spørgeramme dækker fire dimensioner: omfang, mandat, prioritet og resultat.

Omfang: hvilke aktiviteter tilhører rollen?

Mandat: hvad kan rollen beslutte selv?

Prioritet: hvad kommer først, når krav støder sammen?

Resultat: hvad står rollen til ansvar for?

Hvorfor det betyder noget for SMV’er

I SMV’er vokser roller ofte ved aflejring, ikke design. En person ansættes til én opgave, opgaven vokser, flere opgaver tilføjes, og virksomheden ændrer sig omkring rollen.

Resultatet er, at rollen findes i flere versioner samtidig, én i hvert hoved. Disse versioner driver fra hinanden, indtil friktion gør forskellen synlig.

Det er særligt dyrt ved nye nøglepositioner: første driftschef, en leder ansat til at “professionalisere” virksomheden, eller næste generation i en familievirksomhed. Forventningerne er høje, men definitionen lav.

En måling efter 90 dage kan forhindre et halvt år med gensidige misforståelser.

Observerbare tegn

“Jeg troede, det var dit.”

“Jeg vidste ikke, at jeg måtte beslutte det.”

“Ingen sagde, at det var det vigtigste.”

Den samme konflikt opstår med forskellige personer i samme rolle.

Evalueringer opleves som uretfærdige af personer, der handler i god tro.

Lederen er overrasket over, hvad rollen ikke gør, mens rollen er overrasket over, hvad lederen forventede.

Almindelige fejl

Den første fejl er at skrive en jobbeskrivelse og tro, at gabet er lukket. Jobbeskrivelsen beskriver én version; den sammenligner ikke mentale kort.

Den anden fejl er at indsamle svar i et møde foran lederen. Det skjuler forskellen.

Den tredje fejl er at behandle gabet som skyld. Spørgsmålet er ikke, hvem der misforstod. Spørgsmålet er, hvilke forventninger der aldrig blev gjort tydelige.

Operationelt eksempel

En emballagevirksomhed med 44 medarbejdere ansætter sin første salgsdirektør. Efter 90 dage er samarbejdet anspændt. Grundlæggeren mener, direktøren mangler initiativ; direktøren oplever mikrostyring.

En rollegabsmåling viser forskellen. Grundlæggeren forventede, at direktøren tog tre historiske kunder direkte. Direktøren troede, at grundlæggerens kunder skulle behandles varsomt det første år.

På priser mente grundlæggeren, at beslutninger inden for prislisten var delegeret. Direktøren oplevede, at alle vilkår skulle valideres, fordi de første to forslag var blevet rettet.

Problemet var ikke personen. Det var fire uafklarede rollepunkter.

Diagnostiske spørgsmål

Hvis rolleejer og leder udfyldte samme spørgsmål hver for sig, hvor forskellige ville svarene være?

Hvilke konflikter, der kaldes personlige, ville forsvinde efter afklaring af omfang, mandat, prioritet og resultat?

Blev forventningerne sammenlignet ved den seneste nøgleansættelse?

Praktiske implikationer

Brug en kort spørgeramme med konkrete spørgsmål. Indsaml svar hver for sig. Sammenlign dem side om side. Navngiv gabet uden skyld, og beslut eksplicit, hvad der gælder.

Jobbeskrivelsen er nyttig bagefter som dokumentation for aftalen, ikke først som ensidigt ønske.

MARTRO-læsning

I MARTROs læsning måler rollegab mennesker uden at psykologisere dem. Det måler ikke karakter, motivation eller talent. Det måler afstand mellem kort.

Omfangsgab peger mod RACI. Mandatgab peger mod beslutningsrettigheder. Resultatgab peger mod måling.

Hvornår man bør gå dybere

Gå dybere 90 dage efter en nøgleansættelse, efter omorganiseringer, ved generationsskifte og når en “personkonflikt” gentager sig med forskellige personer i samme position.

Ofte stillede spørgsmål

Er rollegab bare en manglende jobbeskrivelse? Nej. Gode jobbeskrivelser kan stadig eksistere sammen med forskellige mentale kort.

Hvor ofte bør det måles? Efter begivenheder: nye roller, omorganisering, vækstspring og gentagen friktion.

Kan det måles internt? Ja i afgrænsede tilfælde med tillid. Ved bredere diagnose bør indsamlingen være uafhængig.

Hvorfor betyder det noget i due diligence? Fordi styrkelse af ledelsen ofte fejler på uafklarede roller, ikke på manglende talent.